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上海2022年3月22日 /美通社/ -- 近期，易路人力資源科技CEO接受了ToB行業(yè)頭條專訪，以下為專訪原文：
2022年伊始，國(guó)內(nèi)HR SaaS賽道便傳來(lái)捷報(bào)，HR SaaS獨(dú)角獸北森正式向港交所遞交招股說(shuō)明書，掛牌上市為期不遠(yuǎn)，此舉有望助力北森成為國(guó)內(nèi)HR SaaS第一股。
消息一出，一時(shí)間引來(lái)業(yè)界廣泛討論，吸引從業(yè)者、投資人又一次將目光聚焦在HR SaaS賽道。 與此同時(shí)，全球HR SaaS第一股Workday也發(fā)布了2022年財(cái)年年報(bào)，以20%的增長(zhǎng)達(dá)到51億美金的銷售規(guī)模。而據(jù)北森招股書披露顯示，北森過(guò)去三年年增長(zhǎng)率為20%，同期銷售收入為5.56億人民幣。
這讓行業(yè)有識(shí)之士不禁沉思，Workday在近百倍體量下仍然保持20%的增長(zhǎng)，而北森在與其增速規(guī)模相同的情況下，銷售規(guī)模卻差距甚大，中國(guó)HR SaaS到底應(yīng)該如何追趕？HR SaaS賽道應(yīng)如何發(fā)展，HR SaaS廠商應(yīng)如何選擇？
在當(dāng)今人口紅利逐漸消失、人力成本攀升、數(shù)字化信息化普及以及疫情造成局限的時(shí)代背景下，國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)HR SaaS的認(rèn)知和需求正在提高。在高需求的環(huán)境下，主動(dòng)擁抱的態(tài)度令HR SaaS迎來(lái)真正的爆發(fā)。據(jù)艾瑞咨詢數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)HR SaaS市場(chǎng)近年以來(lái)的年均增長(zhǎng)率超過(guò)40%，根據(jù)艾瑞咨詢推算，預(yù)計(jì)在2023年HR SaaS市場(chǎng)規(guī)模將超過(guò)71億元人民幣，2025年將達(dá)到142億。
在這樣一個(gè)爆發(fā)式增長(zhǎng)的市場(chǎng)空間下，各路廠商都在嘗試以不同的路徑進(jìn)入，除了開(kāi)篇提到的以人才管理為切入點(diǎn)發(fā)展到一體化HR SaaS的北森外，還有以企業(yè)管理一體化解決方案見(jiàn)長(zhǎng)并正在布局HR SaaS的老牌廠商金蝶、用友等，此外，以薪酬管理為核心的一站式HR SaaS服務(wù)商易路也在去年正式踏入“SaaS億元俱樂(lè)部”（指ARR超過(guò)1億元人民幣的SaaS廠商）……
那么：
什么才是中國(guó)HR SaaS的正確進(jìn)入方式？
中國(guó)市場(chǎng)的客戶到底需要什么樣的HR SaaS？
中國(guó)的HR SaaS企業(yè)是否能夠成長(zhǎng)成為像Workday這樣的巨頭，而不是“小老頭”？
今天邀請(qǐng)到易路人力資源科技董事長(zhǎng)&CEO王天揚(yáng)先生，來(lái)聊聊這些問(wèn)題。
提升人效是C位需求，薪酬管理是關(guān)鍵所在
IDC在最新發(fā)布的報(bào)告中表示，中國(guó)SaaS市場(chǎng)未來(lái)5年仍會(huì)以CAGR 29.5%的速度高速增長(zhǎng)，其中，HR SaaS作為中國(guó)SaaS市場(chǎng)份額較高的領(lǐng)域發(fā)展尤為迅速，且集中度卻沒(méi)有明顯提升，這或許意味著HR SaaS領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)馬上將進(jìn)入下一個(gè)階段。
按Gartner的定義分類，HR SaaS可以分為4大板塊：核心HCM：包含核心人事、薪酬管理（全球代表廠商如Workday）；人才管理：覆蓋招聘管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)、人才發(fā)展、人才測(cè)評(píng)、組織發(fā)展等(全球代表廠商如被SAP以34億美金收購(gòu)的SuccessFactors）；勞動(dòng)力管理：包括考勤、請(qǐng)假、排班等（全球代表廠商如Kronos）；以及人力資源服務(wù)交付，也有被定義為員工體驗(yàn)的，涵蓋了與員工服務(wù)相關(guān)的各個(gè)領(lǐng)域，從全面薪酬及其體系結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，到按政策要求企業(yè)為員工提供的個(gè)稅、保險(xiǎn)、福利服務(wù)交付（其中全球代表性的廠商包括HR賽道市值最高的ADP、Paychex、Mercer、Aon等知名企業(yè)）。不同的廠商從不同的角度切入，在每個(gè)板塊中都出現(xiàn)了一家到幾家數(shù)百億美金市值的行業(yè)巨頭，并各自在達(dá)到自己的細(xì)分領(lǐng)域相對(duì)壟斷后開(kāi)始橫向擴(kuò)張，進(jìn)入其他板塊，例如Kronos與以核心HCM見(jiàn)長(zhǎng)的Ultimate在2021年的合并，SuccessFactors在并入SAP全球體系后近幾年開(kāi)始開(kāi)發(fā)Payroll模塊……
如果僅從市值的角度來(lái)看，900億美金市值的ADP，450億美金市值的Paychex和同樣450億美金市值的Workday所代表的核心HCM和人力資源服務(wù)交付無(wú)疑是HR SaaS行業(yè)中較大的兩個(gè)板塊。從客戶的價(jià)值出發(fā)，這4大板塊事實(shí)上可以分為兩類：一類關(guān)注的是人效管理，包括核心HCM、勞動(dòng)力管理和人力資源服務(wù)交付；一類關(guān)注的是人才管理。從全球客戶的普世價(jià)值而言，人效管理無(wú)疑是所有企業(yè)的共同關(guān)注點(diǎn)。人才管理固然重要，其目的也是能夠發(fā)掘并保留能夠讓企業(yè)提升人效的員工。這一點(diǎn)從不同板塊代表公司的市值規(guī)模完全可以驗(yàn)證。
那么把眼光放到國(guó)內(nèi)，從客戶的價(jià)值出發(fā)思考，中國(guó)的企業(yè)到底需要什么樣的HR SaaS？這個(gè)問(wèn)題的答案將是非常明顯的：
根據(jù)穆勝咨詢《2021中國(guó)企業(yè)人力資源效能研究報(bào)告》數(shù)據(jù)顯示，高達(dá)70%的老板和管理者們?cè)诟黝悎?chǎng)合都談到“提升人效”，與2020年的72%相比變動(dòng)不大，“提升人效”依然處于老板和高管心中的C位。
關(guān)注人效，這與易路從薪酬切入HR SaaS的初衷不謀而合。
人效即企業(yè)用人的投入產(chǎn)出比，王天揚(yáng)先生在采訪中表示人效中投入較高的是人力成本也就是包括基礎(chǔ)薪資、福利等全面薪酬，而對(duì)產(chǎn)出的衡量一般是根據(jù)績(jī)效傭金等顯性表現(xiàn)。在穩(wěn)定投入的情況下，產(chǎn)出越高，人效也越高。如此看來(lái)，無(wú)論是通過(guò)調(diào)整投入還是增加產(chǎn)出來(lái)提高人效，最核心的都是薪酬管理。
提升人效除了優(yōu)化投入和產(chǎn)出，過(guò)程中自然也離不開(kāi)人才管理和發(fā)展。當(dāng)一家企業(yè)每個(gè)月都將大量成本投入到人才的引進(jìn)、培育等環(huán)節(jié)中，如果在成本不斷支出的同時(shí)，薪酬管理再出問(wèn)題，直接結(jié)果就是投入產(chǎn)出很差，進(jìn)而演變?yōu)閮?yōu)秀人才招聘和留用困難重重。所以薪酬管理不管是從人才管理的角度，還是企業(yè)發(fā)展的角度來(lái)說(shuō)，都扮演著不可替代的重要角色。
“易路也正是因此從薪酬切入HR SaaS，不僅是在今天，人效是企業(yè)和組織在任何情況下都十分關(guān)心的一個(gè)點(diǎn)，只是近些年受全球經(jīng)濟(jì)增速放緩影響顯得尤為迫切。圍繞薪酬核心，順沿人效不斷進(jìn)行產(chǎn)品的層層擴(kuò)展，幫助企業(yè)計(jì)算人效、考核人效、衡量人效、提升人效從而助力業(yè)務(wù)發(fā)展，是易路長(zhǎng)期堅(jiān)持的戰(zhàn)略初心。”王天揚(yáng)說(shuō)道。
以薪為領(lǐng)，做難而有用的事
1. 薪酬之難
假如將HR SaaS比作一輛行駛中的車，核心人事(CoreHR）是車的底座，那么薪酬管理(payroll)無(wú)疑是復(fù)雜且核心的引擎。
長(zhǎng)期以來(lái)，薪酬管理在全球范圍內(nèi)被稱為人力資源行業(yè)最難駕馭的業(yè)務(wù)模塊之一。無(wú)論從技術(shù)還是合規(guī)化層面，薪酬的復(fù)雜性體現(xiàn)于每個(gè)國(guó)家、每個(gè)行業(yè)、每個(gè)企業(yè)、每個(gè)部門中的每個(gè)人在每個(gè)不同的時(shí)間區(qū)間，其薪資體系都有可能是不同的。而SaaS的產(chǎn)品形態(tài)又是在追求標(biāo)準(zhǔn)化，這就讓薪酬的SaaS產(chǎn)品更是難上加難。這一點(diǎn)從全球領(lǐng)先的幾家HR SaaS企業(yè)：諸如Workday只提供少數(shù)幾個(gè)國(guó)家的薪酬模塊；SuccessFactors最近才開(kāi)始研發(fā)薪酬模塊；Kronos為了在核心HCM領(lǐng)域與Workday競(jìng)爭(zhēng)，合并了以薪酬見(jiàn)長(zhǎng)的Ultimate形成UKG……都可見(jiàn)一斑。
而國(guó)內(nèi)很多HR SaaS創(chuàng)業(yè)企業(yè)為了追求快速的客戶數(shù)量增長(zhǎng)，迎合大多數(shù)海外資本對(duì)美國(guó)中小企業(yè)SaaS（非HR SaaS）增長(zhǎng)模型的認(rèn)知，往往會(huì)從輕量級(jí)的客戶或者簡(jiǎn)單模塊入手，在很快遇到增長(zhǎng)和續(xù)費(fèi)瓶頸后開(kāi)始橫向擴(kuò)張，以全模塊的形式推向市場(chǎng)，以維系增長(zhǎng)。美國(guó)中小企業(yè)SaaS增長(zhǎng)模型源于Salesforce的成功，但HR SaaS賽道的模仿者忽略了CRM和HR對(duì)企業(yè)管理價(jià)值的根本不同點(diǎn)，即：再小的企業(yè)，只要銷售人數(shù)超過(guò)一人，CRM都是企業(yè)管理者的剛需，而小于100人的企業(yè)，企業(yè)管理者可以通過(guò)簡(jiǎn)單的辦公軟件（例如excel）或免費(fèi)的協(xié)作型應(yīng)用（例如釘釘或企業(yè)微信）實(shí)現(xiàn)其管理目的。這也是為什么全球成功的HR SaaS企業(yè)全都是專注在中大型企業(yè)的原因。
國(guó)內(nèi)還有很多HR SaaS創(chuàng)業(yè)企業(yè)以Workday為對(duì)標(biāo)，認(rèn)為Workday的成功是因?yàn)閼?yīng)用模塊的全面性，稱之為“一體化”，殊不知，Workday的一體化是在其占據(jù)了核心HCM（coreHR + Payroll）的領(lǐng)導(dǎo)地位后（世界500強(qiáng)的30%核心HCM覆蓋率，3000家中大型客戶，年客單價(jià)達(dá)到60萬(wàn)美金）才開(kāi)始逐步拓展的。
正如之前的比喻，只有客戶選用了某一品牌汽車的底盤和發(fā)動(dòng)機(jī)，才會(huì)選擇原廠的真皮座椅；客戶不會(huì)因?yàn)檫x用了某一品牌的汽車內(nèi)飾，而選擇該品牌的引擎。
薪酬管理的難度，并不僅僅在于薪資計(jì)算本身，更在于面對(duì)復(fù)雜、多樣的薪資體系結(jié)構(gòu)，同時(shí)又需要獲取核心人事、勞動(dòng)力管理、績(jī)效管理乃至業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)等所有與之相關(guān)的數(shù)據(jù)輸入，在一個(gè)或幾個(gè)較短的時(shí)間周期內(nèi)，準(zhǔn)確無(wú)誤的給出結(jié)果，并在規(guī)定的時(shí)間點(diǎn)完成審批、發(fā)放和政策規(guī)定的一系列工作（社保、個(gè)稅等）。可以用：精準(zhǔn)性、復(fù)雜性、合規(guī)性、可靠性、時(shí)效性、安全性、保密性和智能性這八大特性來(lái)概括。這八大特性中的任何一方面出現(xiàn)差錯(cuò)都將導(dǎo)致企業(yè)、員工利益受損和巨大的善后工作量。
王天揚(yáng)先生以易路的一家大型連鎖企業(yè)客戶為例，該企業(yè)旗下20多個(gè)品牌，近一萬(wàn)家門店，員工人數(shù)超4萬(wàn)，每人每月平均工資按1萬(wàn)算，每月公司在薪酬支付上將高達(dá)4億，按傳統(tǒng)的人工操作最高出錯(cuò)率為5%來(lái)算，企業(yè)每月在人力成本上可能面臨2000萬(wàn)的差錯(cuò)和出入。
易路通過(guò)核心人事模塊將其所有員工的入轉(zhuǎn)調(diào)離操作完全線上化，靈活配置各類薪酬計(jì)算規(guī)則，并實(shí)時(shí)更新個(gè)稅、社保繳納規(guī)則，自動(dòng)核算不同品牌、崗位、區(qū)域、職級(jí)員工的薪酬及績(jī)效提成，不但幫助該企業(yè)節(jié)約了數(shù)以千萬(wàn)計(jì)的成本，更好地驅(qū)動(dòng)員工敬業(yè)度并讓企業(yè)的人效管理有了實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)抓手。
如果說(shuō)把基本的薪酬計(jì)算比作成固定靶，每個(gè)月只需要半月或者月底進(jìn)行計(jì)算和核驗(yàn)，那傭金和績(jī)效考核計(jì)算則是移動(dòng)靶，擊打一個(gè)固定靶是簡(jiǎn)單的，而想要精準(zhǔn)擊中移動(dòng)靶會(huì)很難。
2. 傭金之難
“一個(gè)大于400人的企業(yè)，傭金結(jié)算大都是‘聽(tīng)天由命’。原因在于企業(yè)的管理者收到的一般都是HR提供的總體數(shù)據(jù)和單個(gè)個(gè)人明細(xì)，但管理者無(wú)法有效溯源與對(duì)比，不知道數(shù)據(jù)來(lái)源及計(jì)算是否準(zhǔn)確，傭金計(jì)算規(guī)則是否合理，哪些數(shù)據(jù)同比有明顯差異與變化，甚至可能對(duì)單個(gè)員工的業(yè)績(jī)分析都是缺失的，迫于發(fā)薪日臨近，在HR的多重催促下，大部分管理者只能選擇蒙頭簽字。”王天揚(yáng)先生笑談道。
易路又是如何解決這個(gè)難題的？
“首先在易路的平臺(tái)上所有的傭金規(guī)則和計(jì)算過(guò)程都可以通過(guò)圖表呈現(xiàn)，當(dāng)管理者有疑問(wèn)，可以直接追溯; 同時(shí)根據(jù)AI技術(shù)對(duì)異常的部分進(jìn)行預(yù)警，點(diǎn)擊進(jìn)去即可呈現(xiàn)異常的原因。易路系統(tǒng)中預(yù)設(shè)的異常分析有30多種模式，如針對(duì)手工輸入數(shù)據(jù)、標(biāo)0數(shù)據(jù)、和歷史同期差異大的數(shù)據(jù)都有標(biāo)識(shí)預(yù)警，管理者在審核時(shí)可及時(shí)關(guān)注并追溯。同時(shí)，易路系統(tǒng)中提供有大量的預(yù)設(shè)值校驗(yàn)引擎，在管理層修改、批復(fù)數(shù)據(jù)的時(shí)候， 可提供相應(yīng)的參考標(biāo)識(shí)和警示等” 王天揚(yáng)先生解釋道。
王天揚(yáng)先生認(rèn)為，全世界最復(fù)雜的薪酬之一就是傭金，即使是Workday，也沒(méi)有一個(gè)完善的傭金系統(tǒng)，因?yàn)樘y了。與薪酬的批處理不同的是，傭金需要流處理也就是實(shí)時(shí)計(jì)算，讓員工可以實(shí)時(shí)看到自己的收入，有效地被激勵(lì)。尤其是在類似餐飲、物流、零售行業(yè)，每一單食物的售賣、每一筆快遞的送達(dá)等通過(guò)實(shí)時(shí)的統(tǒng)計(jì)和核算并反饋給員工可以完成有效的激勵(lì)。
易路自主創(chuàng)新的傭金激勵(lì)核算體系，將企業(yè)的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)中臺(tái)和人資管理后臺(tái)進(jìn)行打通，對(duì)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、員工數(shù)據(jù)、傭金薪酬計(jì)提數(shù)據(jù)三者進(jìn)行統(tǒng)一管理。以易路服務(wù)的一家大型物流企業(yè)為例，易路People+為該企業(yè)搭建了橫向可無(wú)限擴(kuò)展的“雙擎算力核心”來(lái)為業(yè)務(wù)流處理和批處理提供云計(jì)算集群支持，依據(jù)超過(guò)150種核算規(guī)則，每天核算獎(jiǎng)金明細(xì)數(shù)量超過(guò)800萬(wàn)筆，實(shí)現(xiàn)日處理數(shù)據(jù)量達(dá)上億級(jí)別、實(shí)時(shí)處理數(shù)據(jù)量達(dá)上千萬(wàn)級(jí)別的高并發(fā)算力；搭建A/B測(cè)試平臺(tái)作為300個(gè)獎(jiǎng)金項(xiàng)目最終定案決策的數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)手段，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力的雙向兼顧。一線快遞員可即時(shí)查看快遞業(yè)務(wù)量達(dá)成情況和每單對(duì)應(yīng)的傭金核算結(jié)果，企業(yè)管理者可回顧業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成情況，評(píng)估現(xiàn)有傭金政策的激勵(lì)有效性，分析實(shí)際與目標(biāo)的差距，并能有效評(píng)估人工成本效能等。
3. 績(jī)效之難
績(jī)效管理在不同行業(yè)和規(guī)模的企業(yè)里會(huì)有明顯的差異，這對(duì)數(shù)字化系統(tǒng)提出了很高的要求。外資企業(yè)帶有濃厚的西方特色，熱衷于360度考評(píng)；互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)受行業(yè)巨頭的影響，偏愛(ài)OKR；而本土企業(yè)在東方文化熏陶下，績(jī)效考評(píng)方式更為含蓄中庸。諸如行業(yè)上，零售與制造等企業(yè)可能更關(guān)注過(guò)程數(shù)據(jù)考核，高科技等行業(yè)則側(cè)重于結(jié)果量化。規(guī)模上，大體量的企業(yè)注重精細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)化管理; 創(chuàng)業(yè)公司可能以創(chuàng)收、創(chuàng)造性為導(dǎo)向。
易路專注于中大型企業(yè)，沉淀積累了大量行之有效的績(jī)效管理指標(biāo)與模板，行業(yè)內(nèi)的企業(yè)，可以在易路的指標(biāo)庫(kù)中找到相對(duì)應(yīng)的行業(yè)考核指標(biāo)模板，靈活匹配并進(jìn)行應(yīng)用；同時(shí)，易路通過(guò)實(shí)時(shí)的正向反饋， 利用SaaS的優(yōu)勢(shì)快速迭代，持續(xù)為行業(yè)客戶提供最佳的實(shí)踐。
易路能成為中國(guó)版的Workday嗎？
同樣是專注中大型客戶的核心HCM應(yīng)用，易路的發(fā)展思路很難不讓人想到Workday。在業(yè)界，很多人都從多維度將易路與Workday作比較，不少人都認(rèn)為易路不論從打法上還是戰(zhàn)略上都和Workday有著高度相似。
對(duì)于這一點(diǎn)，王天揚(yáng)并不否認(rèn)。不論是從核心競(jìng)爭(zhēng)力、目標(biāo)市場(chǎng)定位和策略上，易路和Workday都有著相似點(diǎn)。
在核心競(jìng)爭(zhēng)力方面，Workday的核心價(jià)值是Core HR和薪酬管理體系在復(fù)雜的大中型企業(yè)的應(yīng)用。從切入點(diǎn)來(lái)說(shuō)，易路和Workday是一致的。
在目標(biāo)市場(chǎng)定位上，Workday一直都是專注于中大型客戶，目前大約有8000家左右，但主力軍都是世界500強(qiáng)企業(yè)，目前世界500強(qiáng)近一半公司的核心人力資源和薪酬模塊運(yùn)營(yíng)在Workday的平臺(tái)上。同樣的是易路在建立之初就把目光瞄向了中大型企業(yè)，目前易路服務(wù)大型企業(yè)超過(guò)400家，其中大部分是各個(gè)行業(yè)的標(biāo)桿。
但不同的是，Workday面臨的是充分競(jìng)爭(zhēng)和細(xì)分的市場(chǎng)，相互有充分的合作， 國(guó)外企業(yè)都能接受公有云，而中國(guó)市場(chǎng)主流需求還是混合部署的模式，因此易路的產(chǎn)品底層結(jié)構(gòu)就是多云混合部署的SaaS，阿里，AWS，騰訊云，華為云，中國(guó)電子云，靈活響應(yīng)各種部署需求，滿足大型企業(yè)需求。同時(shí)，和Workday一樣，易路在完成核心HCM底座的基礎(chǔ)上進(jìn)行快速的產(chǎn)品迭代，不斷拓展產(chǎn)品邊界，專注人效，以薪酬為核心的產(chǎn)品外沿，打通傭金管理、績(jī)效管理、人才管理和勞動(dòng)力管理等，完成了以提升企業(yè)人效為價(jià)值輸出的一站式產(chǎn)品戰(zhàn)略。
王天揚(yáng)先生說(shuō)：“我們將客戶群分成3類，為大型客戶提供最核心的行業(yè)化解決方案，并通過(guò)他們的實(shí)踐正向反哺我們的產(chǎn)品迭代；中型客戶倡導(dǎo)的是規(guī)模化，倡導(dǎo)行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)模式與應(yīng)用，快速上線，盡量避免過(guò)多個(gè)性化定制，幫助企業(yè)快速獲得投入產(chǎn)出；對(duì)于關(guān)注合規(guī)的中小企業(yè)，我們可以用技術(shù)平臺(tái)提供一站式服務(wù)。只有客戶從中獲得適合自身的最大化價(jià)值，我們才能保持可持續(xù)的合作。”
采訪的最后談及易路的上市規(guī)劃，王天揚(yáng)表示目前易路已經(jīng)完成了約10億元人民幣的D輪融資，上市是易路發(fā)展道路上的重要里程碑，但更是穩(wěn)步成長(zhǎng)、水到渠成的過(guò)程。同時(shí)面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，王天揚(yáng)先生有足夠的信心，他說(shuō)“易路始終堅(jiān)持以薪酬為核心的HR SaaS，專注人效，我們的戰(zhàn)略初衷從未變化，易路剛起步，還有巨大的成長(zhǎng)空間。我們相信，入寬門易，但路會(huì)越走越窄，進(jìn)窄門難，但未來(lái)的路會(huì)越走越寬。”
