中國員工敬業度在認知、情感和行動三方面都略低于美國市場及全球高績效企業

“敬業度絕不同于滿意度，我們從認知、情感和行動三個維度衡量員工敬業度。具有高敬業度的員工不僅認同公司的價值觀，清晰了解公司的經營目標和未來，對公司有情感歸屬。同時，他們知道如何奉獻，并愿意努力工作。”韜?；輴偨M織效能及調研咨詢中國區總經理林杰文解釋道，“從調研結果看，中國員工在三個維度的得分都略低于美國市場及全球高績效企業（見圖一）?！?/p>

同時，該調研還進一步揭示中國員工對于企業在個人、團隊、企業和市場四大領域共14個管理維度上的具體評價 -- 而這些都可能對他們的敬業度產生直接影響?！拔阌怪靡?，敬業度的結果與員工所處市場的發展階段以及所在國的文化有著密不可分的聯系。因此，相比全球高績效公司，我們看到中國員工對他們的直接領導往往贊賞有加，對自己所在工作團隊的評價也頗為正面，并覺得公司的運營非常高效。”林杰文說。不過，在薪酬福利、工作本身、溝通及工作條件等方面，中國員工的感受卻稍遜于高績效企業。“從調研結果來看，中國員工對薪酬福利的滿意程度一直不高，更重要的是，他們感覺常被工作壓力困擾，很少感受到工作所帶來的成就感，并且他們覺得工作所需要的信息很難獲得，而公司往往也不肯花力氣去了解他們的想法和意見?！?/p>

提升中國員工敬業度的四大驅動因素

韜?；輴偞舜蔚恼{研不僅找出那些具有高員工敬業度的公司，更想回答一個重要的問題，那就是在當前的中國，哪些因素能夠對員工敬業度產生較大的影響？換句話說，如果一個企業想要提升自己的員工敬業度，應該將注意力放在哪些領域？這些領域被我們稱之為“敬業度驅動因素”。此次調研所獲得的重要的幾項“敬業度驅動因素”包括：

領導力   中國的員工有一種強烈的需求，希望能和自己公司的領導層緊密聯系在一起。今年調研結果顯示，當員工感受到他們領導關心其福祉、理解其問題或困難、對自己給予鼓勵、且行動與企業價值觀保持一致時，他們就會比其他人具有更高的敬業度。

企業形象   在今年的調研中，我們發現企業形象是影響員工敬業度重要的因素之一。在員工心目中，一家好的企業不僅是一個良好的雇主，還需要擁有優良的產品和服務，并具備高度的社會責任感。隨著中國勞動力市場機會的增多，員工對于自己工作的公司變得更有識別力。他們需要的不僅僅是一份工作，同樣希望能夠為一個卓越的企業工作。

職業發展   在中國這樣快速發展且朝氣蓬勃的市場上，渴望成長、渴望發展是員工的普遍期望。在今年的調研中，我們發現員工在企業中能否獲得發展機會和良好的學習機會，以及獲得晉升，對他們的敬業度有著極其重要的影響。

目標連結度和績效管理   在今年的調研中，我們測量了員工對公司如下各方面的態度：在多大程度上理解公司的目標；如何將個人目標與企業戰略進行連結；績效評估體系的有效性；以及公司如何對待低績效雇員。研究結果顯示，在這些方面評價更積極的員工，在敬業度上的得分也越高。對于高績效雇員，也就是雇主們最想要保留的這部分人才，該結果尤其準確。

“我們以往的研究已經表明，員工敬業度與組織績效、財務表現有著密切的正向關系，而此次的調研更加給出了有利的證據：在以上幾個管理維度做得越好的公司，不僅員工敬業度得分越高，公司的業績更加耀眼?！绷纸芪谋硎?，“這也正是了解員工敬業度的意義所在 -- 高績效的企業離不開高敬業度的員工，我們希望更多中國企業能夠透過員工敬業度調研，發現自身在管理上的優勢和短板，清晰了解自身下一步改進的方向。”

注釋1：高績效企業敬業度標桿包括從韜?；輴倲祿熘泻Y選出來的28家全球企業，覆蓋140,000名員工。選擇的流程是這樣的：首先，我們會審視數據庫中近百家公司的財務結果，之后找出高財務回報的企業并將他們列為“高績效企業”。最后，我們取得他們員工敬業度的平均分，并據此建立我們的高績效企業敬業度標桿。

圖一：中國員工敬業度現狀

1.認知層面